Faire passer des entretiens en se basant sur « l’instinct » : les quatre pièges les plus dangereux

Dans un monde où les évaluations offrent une objectivité significative aux chargés de recrutement et aux responsables des RH, beaucoup de décisions de recrutement sont toujours prises selon des méthodes subjectives. Les CV, formulaires de candidature ainsi que les entretiens représentent une part importante du processus de recrutement mais présentent néanmoins un potentiel d’erreurs en raison de leur manque d’impartialité. Voici quatre pièges que nous voudrions tous éviter lorsque nous faisons passer un entretien et dans lesquels nous continuons cependant de tomber trop souvent lorsque nous ne nous fions qu’à notre instinct ou à notre intuition et choisissons de ne pas tenir compte des éléments concrets qu’apportent les évaluations.

  • Les candidats sont majoritairement jugés sur une première impression. Après quelques secondes d’entretien, le chargé de recrutement s’est déjà fait une idée du candidat. Il est très difficile d’altérer cette perception visuelle initiale si vous ne possédez pas d’informations fiables et impartiales sur ses aptitudes et performance potentielle. Etre en possession de données d’évaluation aide les chargés de recrutement à se faire une idée juste et non erronée de tous les candidats.
  • La prophétie auto-réalisatrice. A cause de son instinct ou de sa première impression, un chargé de recrutement peut être enclin à orienter la conversation dans une certaine direction dans un désir inconscient de confirmer son opinion. Cela peut engendrer un effet de halo positif (un biais positif) ou négatif (un biais négatif).
  • Vous êtes inconsciemment à la recherche de quelqu’un qui vous ressemble. Durant un entretien d’embauche, les chargés de recrutement ont souvent tendance à juger plus positivement quelqu’un qui leur ressemble physiquement ou possède des attitudes similaires aux leurs. Cela crée des équipes ou départements composés de personnes de même style, alors qu’une équipe diversifiée peut garantir une complémentarité entre les collaborateurs et leur permettre d’apprendre les uns des autres, encourageant ainsi une meilleure performance.
  • Compréhension insuffisante de la “compatibilité culturelle”. Souvent, les chargés de recrutement jugent si un individu correspond ou non à l’entreprise en observant son attitude durant le processus de recrutement. Cependant, ils ne se renseignent que rarement sur le fait que l’entreprise corresponde ou non aux valeurs et attentes du candidat. Même les meilleurs candidats peuvent se démotiver ou être sous-performants s’ils sont dans un environnement ou dans une équipe qui n’est pas en adéquation avec leur personnalité.

Avec l’aide de divers outils (comme des questionnaires, des tests d’aptitudes, des cas pratiques et/ou des jeux de rôle), vous pouvez obtenir beaucoup d’informations en relativement peu de temps sur la compétence, la personnalité, les motivations, l’ambition et le potentiel de développement d’un candidat. Cela rend le choix éclairé entre deux (ou plus) personnes à compétences égales bien plus aisé.

C’est aussi une question d’équité : dès le départ, les candidats ont également l’impression que leur potentiel est évalué objectivement et que l’acceptation ou le rejet de leur candidature n’est pas dû à des raisons subjectives. Et n’oubliez pas : en prenant une décision éclairée, vous réduisez les risques de faire un mauvais recrutement, évitant ainsi à votre entreprise la perte de productivité, les perturbations et les implications financières que cela engendrerait.

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