La disponibilité de la main-d’oeuvre, son niveau d’éducation, les aspirations des différentes générations qui composent cette population active constituent pour les entreprises des variables déterminantes d’évolution de leurs organisations, de leur modèle managérial et de leur politique de ressources humaines. Pour la prochaine décennie, les entreprises vont être confrontées à trois enjeux majeurs : des évolutions profondes de la population active ; une tension sur le personnel qualifié ; des aspirations pressantes des différentes générations à travailler différemment. Focus sur la Transformation générationnelle. Par Daniel Baroin et David Gateau, les auteurs de « La révolution des organisations » (Pearson, 2019).

Aujourd’hui nombre de solutions sont proposées sur le marché par un nombre toujours plus important d’acteurs. On vous vante partout le gain de temps et comme l’indiquent certains, des recrutements toujours plus optimisés. Ils évoquent pour cela les innovations technologiques. Comme si la technologie pouvait dans ce cas répondre à tout et complètement se substituer à l’homme.

En 2018, les ECPA (Editions du Centre de Psychologie Appliquée) ont été renommées pour élargir leur représentation internationale sous la marque Pearson TalentLens présente sur tous les continents.
En 2019, l’offre de Pearson TalentLens s’enrichit de technologies, de langues, d’usages et de simplicité en vue de répondre toujours mieux aux enjeux des professionnels RH à l’échelle mondiale, avec l’engagement de leur apporter la meilleure réponse scientifiquement fiable et la meilleure expérience utilisateur (évaluateur et candidat).

Au-delà de prédire la performance, il est crucial d’identifier, lors de processus de sélection, les personnalités qui risquent de développer des comportements inadaptés. Un enjeu de productivité, un enjeu financier, mais aussi même parfois en termes de sécurité. Parmi les outils qui permettent d’identifier, lors du recrutement, ces comportements inadaptés, le TD-12 est un test, développé par TalentLens, qui évalue 12 échelles de tendances dysfonctionnelles. Son utilisation permet de minimiser le risque potentiel de recruter des personnes susceptibles de se comporter de manière inappropriée au travail, notamment dans tous les métiers impliquant des missions à risque, concernant la sécurité des personnes et des biens, la manipulation de produits sensibles, exigeant un haut niveau de contrôle de soi, l’utilisation d’armes, l’accès à des informations confidentielles et sensibles…mais aussi plus généralement des fonctions en contact avec le public, et notamment des enfants et des personnes vulnérables.

Le recrutement d’un collaborateur est une tâche difficile et soumise à de nombreux biais. C’est un enjeu important pour les professionnels RH. Une erreur de recrutement est coûteuse à la fois pour l’organisation, qui devra remplacer rapidement le candidat mal adapté et pour le candidat lui-même avec des risques de répercussions négatives sur sa santé physique, psychologique ainsi que sur son environnement.
Le CV est un résumé utile de la vie professionnelle qui permet de faire des hypothèses sur l’adéquation aux compétences « techniques » requises dans le poste, en aucun cas il permet de prédire la performance et l’engagement dans le poste.

ll y a aujourd’hui un besoin, de la part des recruteurs, d’avoir une compréhension globale de leurs candidats qui ne se limite pas seulement à leurs compétences techniques (hard skills), à la lecture de leur CV et aux impressions qu’ils en ont en entretien. Ils sont de plus en plus sensibles à l’évaluation des compétences comportementales (soft skills) de leurs candidats (la capacité à travailler en équipe, le leadership, la gestion des conflits, l’adaptation, l’intelligence émotionnelle…) et leur adhésion aux valeurs de l’équipe et à plus grande échelle à celles de l’entreprise. Appréhender les candidats dans leur globalité est gage d’un recrutement réussi et d’une meilleure prédiction de la performance au travail.

Professionnels de l’orientation, découvrez le livre « L’orientation scolaire et professionnelle – pratiques d’évaluation » (éditions Mardaga, novembre 2018) écrit à plusieurs mains sous la direction de Philippe Chartier, Katia Terriot et Pierre Vrignaud (co-auteur des inventaires d’intérêts professionnels HEXA 3D et IRMR 3). Véritable ouvrage de référence, il réunit tous les aspects de l’évaluation en orientation et offre un panorama complet sur les principales théories existantes dans le champ.

S’intéresser à la vérité, c’est répondre aux enjeux contemporains du management, à savoir, clarifier les contributions, donner du sens, accélérer l’engagement et, par ce biais, augmenter la performance individuelle et collective. Et oui, l’entreprise est bien le lieu pour cela, car il s’agit d’un cercle vertueux qui sert la performance de l’entreprise.

Pearson TalentLens évolue et sa plateforme de tests en ligne aussi ! En tant qu’utilisateur certifié à nos solutions, nous vous offrons la possibilité de découvrir notre toute nouvelle plateforme d’évaluation. Plus accessible, ergonomique et entièrement personnalisable, elle a été repensée pour améliorer votre expérience et celle de vos candidats !

L’ESSEC Business School et Pearson, le spécialiste de l’enseignement et de l’apprentissage numérique, s’associent pour développer et proposer de nouveaux programmes en ligne destinés aux cadres. Un premier certificat en ligne, Big Data et Artificial Intelligence for Business, démarre au printemps 2019.

Fini le suspens… Visionnez la vidéo en cliquant ici !

La pensée critique est un élément qui permet de prédire la réussite d’un individu dans son environnement professionnel, non seulement pour l’évaluer au moment de son recrutement, mais également pour anticiper son épanouissement et sa progression future en interne. Cette donnée essentielle est pourtant encore trop souvent ignorée par les recruteurs…

Les managers se trouvent confrontés aujourd’hui à une nouvelle civilisation, liée à l’avènement du numérique et de l’Intelligence artificielle (IA) : nouvelles règles, nouvelles valeurs, nouveaux langages, nouveaux acteurs, nouveaux lieux de pouvoir et de coopération… Pour réussir, il ne suffit plus de faire évoluer à la marge des méthodes de travail ou un style de leadership. Une métamorphose du manager s’impose dans sa façon d’être, de vivre de nouveaux lieux et de repenser les modes de coopération avec les autres. Un sujet auquel Cécile Dejoux et Emmanuelle Léon consacrent leur ouvrage Métamorphose des managers à l’ère du numérique te de l’intelligence artificielle (Pearson, 2018).

Mieux vaut écouter ce que souhaitent les nouvelles générations que de les obliger à dérouler leur CV. C’est ce que préconise Yves Duron, psychologue du travail et psychosociologue [co-auteur des solutions MOTIVA éditées par Pearson TalentLens et du livre La motivation, une compétence qui se développe paru chez Pearson]. « Les candidats de la génération selfies n’aiment pas être mis dans une case car ils se considèrent uniques, avec une expérience et des compétences qui leur sont propres »

La pensée critique est un élément qui permet de prédire la réussite d’un individu dans son environnement professionnel, non seulement pour l’évaluer au moment de son recrutement, mais également pour anticiper son épanouissement et sa progression future en interne. Cette donnée essentielle est pourtant encore trop souvent ignorée par les recruteurs…

Les entreprises l’ont bien compris : sans collaborateur motivés, il est bien difficile de connaître le succès. Mais quels sont les facteurs déterminants qui permettent d’une part de créer cette émulation individuelle et collective, et d’autre part de l’entretenir ? Chercheurs, experts internationaux et professionnels des RH nous proposent dans un dossier spécial des pistes d’analyse mais aussi d’action.

Pearson TalentLens, tient un blog RH, en partenariat avec MyRHLine, sur l’évaluation des talents. Suivez-nous !

C’est une cure de jouvence ! A l’occasion de ses 70 ans, les Editions du Centre de Psychologie Appliquée changent de nom pour devenir Pearson TalentLens. Intégrées depuis 2008 au groupe anglo-saxon Pearson, les ECPA capitalisent ainsi sur la puissance d’un groupe de renom pour homogénéiser son identité à l’international.