Saviez-vous que selon le dernier rapport du Forum économique mondial sur l’avenir du travail, la pensée critique est reconnue comme étant une des soft skills clés du XXIe siècle ?

Découvrez quelles pratiques de sélection sont les meilleures pour prédire la performance, quels sont les principaux pièges d’une pratique de sélection subjective et comment une pratique de sélection objective vous aidera à réduire le turnover.

Les entreprises consacrent beaucoup d’énergie et d’argent à attirer les meilleurs candidats (campagnes de communication, expérience candidat attractive et même parfois chauffeur privé pour les conduire à l’entretien). Mais font-elles ce qu’il faut pour les garder, pour les aider à rester motivés dans leur travail une fois embauchés ? 22% des nouvelles recrues quittent leur job dans les 45 premiers jours selon Bersin by Deloitte. Ces chiffres (en progression de 13%1 par an) prouvent que les entreprises n’ont pas encore trouvé la solution pour limiter le turnover et la démotivation précoce. Éviter certaines erreurs leur permettrait d’être plus efficaces dans ce domaine.

La double orientation du GOLDEN®, vers les individus et les équipes, ainsi que la dynamique de croissance qu’il propose aux bénéficiaires en fait une démarche managériale prospective. Celle-ci s’inscrit dorénavant aux frontons d’organisations dans une véritable politique de développement RH.

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Pearson TalentLens renouvelle sa certification OPQF et s’attache tout particulièrement à délivrer un parcours pédagogique vous permettant, professionnels RH, à la fois de répondre à vos problématiques Entreprise mais également de développer vos propres compétences.

Nous ne sommes pas étrangers aux vastes défis auxquels font face quotidiennement les consultants en recrutement. La pression importante, la nature “tout-ou-rien” de cette profession sont accompagnées de leur gamme unique d’obstacles et de défis. De la traduction d’une fiche de poste longue et complexe à la communication avec le client au sujet de ses exigences et besoins spécifiques, sans parler de l’évaluation des candidats pour le poste… les tâches inhérentes à cette profession sont diverses et nombreuses. Quels précieux outils pourraient les aider à recruter la crème de la crème et à repérer plus clairement les vrais talents ? Les tests psychométriques sont la réponse à cette question.

En management des ressources humaines, l’importance de bien gérer le processus d’embauche n’est plus à démontrer. En effet, un recrutement raté peut coûter cher à l’entreprise en termes de temps et d’argent notamment dans un marché fortement concurrentiel. Pour relever ce défi et pour accompagner le recruteur dans cette démarche, Jérôme Iborra, Responsable de marché et consultant-expert psychologue auprès de Pearson TalentLens, partage 5 astuces.

De nos jours, les gens ont de plus en plus de mal à suivre ce qui est sur leur liste de tâches à faire pour un jour ou une semaine en particulier. Compte tenu des demandes constantes à réaliser en temps et en heure et souvent du volume considérable d’informations auquel nous sommes exposés chaque jour, il ne faut pas s’étonner que beaucoup de personnes ne se sentent pas en mesure de développer des compétences clés au travail, telles que la pensée critique. Il existe cependant de nombreuses façons de former vos compétences en matière de pensée critique en seulement cinq minutes par jour.

Dans un monde où les évaluations offrent une objectivité significative aux chargés de recrutement et aux responsables des RH, beaucoup de décisions de recrutement sont toujours prises selon des méthodes subjectives. Les CV, formulaires de candidature ainsi que les entretiens représentent une part importante du processus de recrutement mais présentent néanmoins un potentiel d’erreurs en raison de leur manque d’impartialité. Voici quatre pièges que nous voudrions tous éviter lorsque nous faisons passer un entretien et dans lesquels nous continuons cependant de tomber trop souvent lorsque nous ne nous fions qu’à notre instinct ou à notre intuition et choisissons de ne pas tenir compte des éléments concrets qu’apportent les évaluations.

Plus tôt cette année, une enquête publiée par The Manufacturer a révélé que sur près de 300 dirigeants de PME dans le secteur de l’industrie interrogés, plus de la moitié (53%) pensaient recruter plus de collaborateurs dans les six prochains mois, dans le but de booster la productivité et les ventes.

Jusqu’à une date récente, les tests d’aptitudes se présentaient sous forme fixe et étaient chronométrés : il fallait répondre au maximum de questions ou items, en travaillant le plus vite possible. Les questions étaient toujours les mêmes d’un candidat à l’autre et d’une passation à l’autre.

Depuis l’été dernier déjà, des articles ont été publiés concernant ce que semblaient être les tendances RH clés de 2019. Maintenant que l’année est belle et bien entamée, quels sont les domaines qui émergent déjà dans les résultats référencés par Google ?

Basés sur l’expertise de nos psychologues du travail et sur l’écosystème du Groupe Pearson, nos solutions d’évaluation visent à répondre aux enjeux RH liés à la détection, au recrutement, à la mobilité et au développement des talents. La psychométrie est au cœur de nos tests. Fiables et approuvées scientifiquement, ils vous permettent d’obtenir la photographie la plus nette possible du potentiel présent et futur d’un candidat.

Utilisés par la majorité des grandes entreprises, les tests psychométriques offrent un accompagnement de plus en plus pertinent au développement du capital humain. Ghizlane Riachi, Directrice Générale Adjointe de TTI Sucess Insights Maroc, et Jérôme Iborra, Responsable marché de Pearson TalentLens, livrent leur regard sur les usages, les enjeux et les limites de ces données dans le monde de l’entreprise.

Quelles stratégies mettre en œuvre si l’on veut placer l’homme au cœur de l’organisation, si l’on veut instaurer une politique des ressources humaines ayant comme objectif la collaboration ? Par Robert Collart (membre fondateur de Phusis, une coopérative de managers et d’experts de la transformation de grandes sociétés désirant mettre leur organisation sur le chemin de la collaboration, de la responsabilisation, de la liberté et de l’agilité) et Michal Benedick (coach en développement individuel et d’équipes) et auteurs de Bâtir une organisation collaborative (Pearson, 2018)

La disponibilité de la main-d’oeuvre, son niveau d’éducation, les aspirations des différentes générations qui composent cette population active constituent pour les entreprises des variables déterminantes d’évolution de leurs organisations, de leur modèle managérial et de leur politique de ressources humaines. Pour la prochaine décennie, les entreprises vont être confrontées à trois enjeux majeurs : des évolutions profondes de la population active ; une tension sur le personnel qualifié ; des aspirations pressantes des différentes générations à travailler différemment. Focus sur la Transformation générationnelle. Par Daniel Baroin et David Gateau, les auteurs de « La révolution des organisations » (Pearson, 2019).

Aujourd’hui nombre de solutions sont proposées sur le marché par un nombre toujours plus important d’acteurs. On vous vante partout le gain de temps et comme l’indiquent certains, des recrutements toujours plus optimisés. Ils évoquent pour cela les innovations technologiques. Comme si la technologie pouvait dans ce cas répondre à tout et complètement se substituer à l’homme.

En 2018, les ECPA (Editions du Centre de Psychologie Appliquée) ont été renommées pour élargir leur représentation internationale sous la marque Pearson TalentLens présente sur tous les continents.
En 2019, l’offre de Pearson TalentLens s’enrichit de technologies, de langues, d’usages et de simplicité en vue de répondre toujours mieux aux enjeux des professionnels RH à l’échelle mondiale, avec l’engagement de leur apporter la meilleure réponse scientifiquement fiable et la meilleure expérience utilisateur (évaluateur et candidat).

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Au-delà de prédire la performance, il est crucial d’identifier, lors de processus de sélection, les personnalités qui risquent de développer des comportements inadaptés. Un enjeu de productivité, un enjeu financier, mais aussi même parfois en termes de sécurité. Parmi les outils qui permettent d’identifier, lors du recrutement, ces comportements inadaptés, le TD-12 est un test, développé par TalentLens, qui évalue 12 échelles de tendances dysfonctionnelles. Son utilisation permet de minimiser le risque potentiel de recruter des personnes susceptibles de se comporter de manière inappropriée au travail, notamment dans tous les métiers impliquant des missions à risque, concernant la sécurité des personnes et des biens, la manipulation de produits sensibles, exigeant un haut niveau de contrôle de soi, l’utilisation d’armes, l’accès à des informations confidentielles et sensibles…mais aussi plus généralement des fonctions en contact avec le public, et notamment des enfants et des personnes vulnérables.

Le recrutement d’un collaborateur est une tâche difficile et soumise à de nombreux biais. C’est un enjeu important pour les professionnels RH. Une erreur de recrutement est coûteuse à la fois pour l’organisation, qui devra remplacer rapidement le candidat mal adapté et pour le candidat lui-même avec des risques de répercussions négatives sur sa santé physique, psychologique ainsi que sur son environnement.
Le CV est un résumé utile de la vie professionnelle qui permet de faire des hypothèses sur l’adéquation aux compétences « techniques » requises dans le poste, en aucun cas il permet de prédire la performance et l’engagement dans le poste.

ll y a aujourd’hui un besoin, de la part des recruteurs, d’avoir une compréhension globale de leurs candidats qui ne se limite pas seulement à leurs compétences techniques (hard skills), à la lecture de leur CV et aux impressions qu’ils en ont en entretien. Ils sont de plus en plus sensibles à l’évaluation des compétences comportementales (soft skills) de leurs candidats (la capacité à travailler en équipe, le leadership, la gestion des conflits, l’adaptation, l’intelligence émotionnelle…) et leur adhésion aux valeurs de l’équipe et à plus grande échelle à celles de l’entreprise. Appréhender les candidats dans leur globalité est gage d’un recrutement réussi et d’une meilleure prédiction de la performance au travail.