Tests psychotechniques : comment s’y retrouver ?

« Aujourd’hui nombre de solutions sont proposées sur le marché par un nombre toujours plus important d’acteurs. On vous vante partout le gain de temps et comme l’indiquent certains, des recrutements toujours plus optimisés. (Comme aurait dit Coluche la lessive qui lave plus blanc que blanc). Ils évoquent pour cela les innovations technologiques. Comme si la technologie pouvait dans ce cas répondre à tout et complètement se substituer à l’homme. C’est le leurre que proposent les solutions de ranking, censées classer les individus d’un point de vue scientifique, par rapport à leur adéquation au poste ou à leur futur manager. Certes c’est utile en screening, confortable en terme d’absence de prise de risque, le logiciel guidant les choix, mais forcément réducteur.

On me rétorquera que le temps presse, mais ce dernier est aussi un bon prétexte pour désinvestir le champ de la curiosité intellectuelle, de la curiosité à l’autre, et ramener l’individu et sa complexité à un simple ratio. Investiguer l’humain, c’est un voyage passionnant et tout sauf mettre un individu dans des cases. Voilà pourquoi les solutions pour tenter de l’appréhender sont toujours par défaut et méritent un engagement personnel.

Pour obtenir un bon test, plusieurs critères prévalent. Ce sont ce que nous appelons dans notre jargon, la validité, la fidélité et la sensibilité.

La validité indique que lorsqu’on construit un test, on s’assure par des calculs statistiques, que pour une dimension par exemple l’extraversion, chaque question qui s’y rapporte mesure bien cette dimension et pas une autre. Ainsi l’ensemble des questions relatives à l’extraversion montrera bien la force de cette dimension pour lui, dans les réponses apportées par un candidat.

La fidélité implique que d’une passation à l’autre, à plusieurs semaines ou mois d’écart, sauf événements difficiles dans la vie du candidat, vous retrouviez des résultats stables. Il peut exister quelques variantes mais les résultats globalement doivent rester similaires.

La 3ème et dernière dimension, la sensibilité traduit la répartition des individus par rapport à la dimension que l’on veut analyser. Elle doit suivre une loi normale. C’est un peu comme quand on prend une classe. Il existe quelques excellents élèves à un extrême, puis des bons, beaucoup de moyens, des élèves en légère difficulté et enfin quelques élèves en grande difficulté à l’autre extrême. Ce serait pareil si l’on prenait un groupe par rapport à une pratique sportive. On doit retrouver cette répartition dans la construction d’un test avec un pourcentage équivalent d’individus de chaque côté de la moyenne. Ils sont répartis en classes allant par exemple de 0 à 10.   Ainsi une personne en classe 10 en extraversion, se révélera sur le papier beaucoup plus extravertie que la moyenne. Et à présent commence le travail du recruteur. Il consiste à faire des hypothèses sur ce résultat. Le candidat est-il aussi extraverti qu’il le paraît ? Sait-il faire preuve d’écoute ? Risque-t-il de se montrer envahissant ? Cela révèle-t-il chez lui un comportement de leader ?  Voilà des questions qui peuvent se poser. Et le recruteur pourra affiner ces hypothèses en croisant ces dimensions avec d’autres : attention à l’autre, intérêt pour l’autre, goût du pouvoir…L’objectif étant toujours d’échanger in fine avec le candidat pour vérifier la pertinence de vos hypothèses.

Quand on traduit un test dans une autre langue, on fait un nouvel étalonnage, c’est-à-dire que le travail fait sur une population doit être refait sur cette nouvelle population car elle peut présenter des différences par rapport à la précédente, toujours avec l’idée de retrouver une loi normale.

Il est donc important quand vous utilisez des tests de vous assurer qu’ils respectent cette logique de construction. Pour vous en assurer, vous pouvez toujours demander à l’éditeur de consulter le manuel du test, qui recense les éléments de construction. S’il n’existe pas de manuel, prudence ! »

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Un article rédigé par @Marc Mezaltarim, Consultant chez Pearson TalentLens.  Marc accompagne, développe et conseille des Grands comptes et PME, issue des domaines de l’industrie, du bâtiment, de l’informatique, de l’ingénierie. Il aide les entreprises et décideurs RH à améliorer leurs processus d’évaluation à l’aide de tests psychotechniques. 

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