Recruter la bonne personne est bien + qu'un jeu de hasard.

Par Wyn Davies, Global Product Strategist, Pearson TalentLens


 

Le processus de recrutement peut sembler, pour bon nombre de recruteurs, être un jeu de hasard, surtout lors de l’embauche de jeunes diplômés qui n’ont pas d’expérience.

Bien qu’il n’existe pas d’outils permettant d’embaucher quelqu’un avec 100% de certitude, il existe un certain nombre de solutions pour améliorer la qualité du recrutement.

Il existe un large consensus sur le fait que la performance au travail est influencée par quatre facteurs clés :

Compétences ,

Qualifications .

& Expérience  

+ Aptitude cognitive + Personnalité + Motivation Valeurs et intérêts = Performance au travail

Evaluer ces facteurs avant l’embauche = moins de risque d’un mauvais recrutement.

En effet, mesurer ces facteurs nous permet d’identifier le potentiel et d’assurer une meilleure réussite en poste.

De nombreux recruteurs, cependant, mesurent seulement un ou deux de ces aspects, au risque d’avoir des informations limitées sur lesquelles fonder leur décision d’embauche.

Voici ci-dessous le détail de chaque facteur : 

 

  • Importance de l’analyse de poste

L’analyse de poste permet d’identifier les compétences spécifiques, les capacités cognitives, les comportements/styles de travail, l’expérience, etc., requis pour le poste. Une bonne analyse de poste permet également de pondérer chaque compétence attendue.

 

  • Tous les facteurs ne sont pas égaux

En effet, dans certains postes l’expérience prime sur la personnalité. Par exemple, l’expérience et les compétences techniques d’un neurochirurgien sont probablement plus importantes que sa personnalité. Cependant, comme il travaille en équipe, nous imaginons que la communication et les compétences interpersonnelles (soft skills) sont également importantes. 

 

  • Compétences, qualifications et expériences

Elles sont clairement importantes pour de nombreux postes. Si vous êtes médecin ou ingénieur, par exemple, vous devez démontrer des compétences particulières et un certain niveau d’étude. Presque tous les postes exigent un niveau de compétences de base. Cependant, les compétences ne sont qu’une partie de l’équation et de nombreux employeurs ne mesurent que cela. Dans les pays anglo-saxons, certains employeurs ont cessé de prendre en compte les diplômes comme critères de sélection, les diplômes étant faiblement corrélés à la performance réelle dans un emploi. (Source)

 

  • Aptitude cognitive

Les aptitudes cognitives se réfèrent à la façon dont les gens raisonnent, acquièrent de nouvelles connaissances et résolvent de nouveaux problèmes.  Presque tous les emplois nécessitent des aptitudes spécifiques : verbales, mécaniques, spatiales… Une méta-analyse sur la nature prédictive de l’emploi de divers outils d’évaluation montre que les tests d’aptitudes cognitives sont considérés comme ceux étant les plus prédictifs de la performance en poste. On retrouve ces informations dans le livre blanc “Ce que nous apprend la psychométrie sur la prédictivité de la performance lors d’un recrutement” que vous pouvez retrouver en bas de cette page.

Il y a quatre domaines spécifiques de raisonnement : verbal (qui inclut la pensée critique) ; numérique ; mécanique ; et spatial. La plupart des emplois nécessitent du raisonnement verbal ainsi que du raisonnement numérique, ce qui explique pourquoi le raisonnement verbal et numérique sont les tests d’aptitude les plus populaires.

 

  • Personnalité et Styles de travail

La personnalité est l’un des principaux facteurs qui sous-tend les comportements. Lorsque l’on fait référence aux soft skills (communication, collaboration, …) ou aux compétences, il s’agit généralement de dimensions liées à la personnalité. La personnalité est un facteur déterminant de la réussite en poste, en effet, on dit souvent que les gens sont embauchés pour leurs compétences et licenciés pour leurs comportements.

Si un certain nombre de comportements peuvent être observés lors de l’entretien, de mises en situation…  de nombreux aspects peuvent échapper au recruteur ce qui rend le recrutement subjectif. L’utilisation d’un test de personnalité permet d’objectiver les données de comportement et de fiabiliser la décision d’embauche.

 

  • Motivation

La motivation est la clé de la performance. Une personne non-motivée sera difficilement performante.

Dans un univers professionnel dans lequel la pression se fait sentir de plus en plus fortement, il devient indispensable d’avoir des activités professionnelles qui nous intéressent et nous motivent. C’est un prérequis pour trouver l’énergie qui permettra de développer de nouvelles compétences, explorer de nouvelles pistes de carrière et se sentir plus épanoui professionnellement.

 

POUR ALLER PLUS LOIN...

Ce livre blanc résume les recherches scientifiques effectuées sur l’efficacité des différents outils de recrutement, explique les concepts clés et identifie les aspects clés de l’utilisation d’outils de recrutement.

Livre blanc : "Ce que nous apprend la psychométrie sur la prédictivité de la performance lors d’un recrutement."