La génération selfie veut être interrogée sur ce qui la motive et non sur son CV

Cet article a été rédigé et publié initialement par le site La Revue du Digital

Par Sandrine Baslé

Mieux vaut écouter ce que souhaitent les nouvelles générations que de les obliger à dérouler leur CV. C’est ce que préconise Yves Duron, psychologue du travail et psychosociologue [co-auteur des solutions MOTIVA éditées par Pearson TalentLens et du livre La motivation, une compétence qui se développe paru chez Pearson]. « Les candidats de la génération selfies n’aiment pas être mis dans une case car ils se considèrent uniques, avec une expérience et des compétences qui leur sont propres » résume-t-il. Tout l’enjeu sera de conserver cette écoute sur la durée.

Bien définir le poste et les qualités requises

Yves Duron a pris la parole à l’occasion de la Matinale RH organisée par MyRHline au collège des Bernardins à Paris, le 9 novembre. Chaque candidat a ses ressorts et, quand un recruteur simplifie, il passe à côté de ce que la personne pourrait accomplir au sein de l’entreprise.

Au-delà, la question du recrutement n’est pas seulement de bien choisir mais d’attirer les bons candidats en amont et de les conserver motivés, une fois recrutés. En amont, pour attirer les candidats, il est nécessaire, de bien présenter les métiers et les valeurs de l’entreprise considère Olivier Nys, directeur d’activités chez Pearson TalentLens, acteur international de l’évaluation et de l’accompagnement des personnes. Le responsable est intervenu lors du même événement. Côté entreprise, il est alors essentiel de « de bien définir le poste et les qualités requises ».

L’entreprise pourra alors annoncer qu’elle effectue des tests de personnalité des candidats à condition de leur expliquer que cela leur permettra de mieux se connaître et d’approfondir ce qui les motive. Lors de l’entretien, le premier critère de choix côté entreprise est le niveau de motivation du candidat.  « Nous aidons les candidats à parler de ce qui les intéresse vraiment. Ils sont souvent soulagés de ne pas faire leur pitch » constate Yves Duron.

Détecter les incompatibilités avec la culture de l’entreprise

Cette approche est plus enrichissante pour les candidats et par rebond pour l’entreprise. En effet, la discussion sur les difficultés du candidat, ses choix de carrière et son intérêt pour le poste permet de se rendre compte de la richesse et de la diversité des profils et de détecter les incompatibilités avec la culture et les valeurs de l’entreprise, pointe Yves Duron.

Dans ce cadre, les tests de personnalité sont intéressants pour le recruteur à condition que ce dernier soit bien formé, prévient le psychologue. Cela permettra de répondre aux questions du candidat qui tirera profit des enseignements et aura une meilleure opinion de l’entreprise.

Par la suite, lorsqu’il s’agit de fidéliser les nouveaux recrutés, le maître mot est l’accompagnement. Exemple : la mutuelle d’assurances la Matmut n’arrivait pas à une époque à conserver ses alternants à la suite de leur période dans l’entreprise. Cela avait même des répercussions sur l’image de la Matmut auprès de l’entourage des alternants, parfois clients de la Matmut. La mutuelle a réagi et a mis en place un accompagnement pour comprendre ce qui déplaisait aux alternants. Ce programme a permis de guider très tôt certains candidats vers d’autres métiers de l’entreprise, qui correspondaient mieux à leur profil.

Transmettre les informations au manager

Enfin, une fois la personne recrutée, les éléments concernant la motivation du candidat recueillis au moment du recrutement, sont trop rarement transmis au manager. L’entreprise se prive ainsi d’informations essentielles pour le suivi du nouvel embauché, déplore Yves Duron. L’information se perd comme l’eau dans le sable.