Comment prédire la performance au travail ?

Cet article a été publié initialement dans la revue RH&M, N°72, Janvier 2019, p.51, Focus rubrique « Évaluation des talents »

Par Marie Bauduin, Consultante Grands Comptes chez Pearson TalentLens

ll y a aujourd’hui un besoin, de la part des recruteurs, d’avoir une compréhension globale de leurs candidats qui ne se limite pas seulement à leurs compétences techniques (hard skills), à la lecture de leur CV et aux impressions qu’ils en ont en entretien. Ils sont de plus en plus sensibles à l’évaluation des compétences comportementales (soft skills) de leurs candidats (la capacité à travailler en équipe, le leadership, la gestion des conflits, l’adaptation, l’intelligence émotionnelle…) et leur adhésion aux valeurs de l’équipe et à plus grande échelle à celles de l’entreprise. Appréhender les candidats dans leur globalité est gage d’un recrutement réussi et d’une meilleure prédiction de la performance au travail.

Prédire la performance au travail grâce aux outils psychométriques
De nombreuses études approfondies réalisées en entreprise montrent que le meilleur prédicteur de performance au travail est l’utilisation combinée des résultats d’inventaires de personnalité et de tests d’aptitudes intellectuelles lors de la conduite d’entretiens.
Les outils psychométriques permettent, en effet, d’évaluer les candidats de manière équitable et de mettre en évidence de façon objective leurs atouts mais aussi les points de vigilance relatifs aux compétences attendues pour le poste à pourvoir. Le recruteur a ainsi à sa disposition des éléments concrets qui viendront l’aider à confirmer ou infirmer des hypothèses qu’il se ferait sur un candidat et sur lesquels ils échangeront en entretien. Cela permet au recruteur de choisir un candidat de façon éclairée, correspondant le mieux au poste et à l’environnement de travail dans lequel il va évoluer, et au candidat d’en apprendre plus sur lui-même et de le conforter, ou non, dans son choix de postuler.
L’utilisation de tests psychométriques, si elle aide à la prise de décision, de part et d’autre, permet également de limiter les erreurs de recrutement qui ont un impact financier autant qu’humain.

Évaluer la personnalité et les aptitudes cognitives
Un inventaire de personnalité au travail est un outil psychométrique répondant à des critères scientifiques, qui permet de mesurer des traits de personnalité et de formuler des hypothèses sur les comportements des personnes en milieu professionnel.
Une méta-analyse(1) a ainsi démontré, sur la base du modèle des Big Five, que l’évaluation de la Stabilité émotionnelle et du caractère Consciencieux était prédicteur de performance pour les missions qualifiées peu complexes c’est-à-dire des tâches liées davantage à l’application de procédures qu’à la prise d’initiative. En revanche, l’Ouverture est prédictrice de performance pour les postes où l’initiative, la mise en oeuvre de nouvelles stratégies, la créativité et la résolution de problème complexe sont attendues(2).
Outre ces informations, pour prédire la performance, il est nécessaire, voire essentiel, d’être en mesure d’évaluer les capacités cognitives des candidats comme par exemple : leur capacité à acquérir de nouvelles connaissances, leur finesse et rigueur d’analyse. Le recruteur doit pourvoir évaluer les aptitudes cognitives pertinentes au regard des compétences attendues pour le poste. Ce regard croisé sur les compétences comportementales et les aptitudes intellectuelles permet au recruteur de pronostiquer au plus près la performance du candidat.

Tenir compte des intérêts et motivations professionnelles
Il est important de prendre également en compte les intérêts et les motivations professionnelles dans les processus de recrutement. S’il y a une adéquation du profil motivationnel du candidat avec les missions du poste à pourvoir, c’est source d’engagement et de monter en compétences du futur collaborateur. À compétences égales, si un recruteur choisit un candidat qui n’est pas pleinement motivé par les missions du poste, c’est un risque de désengagement précoce, d’un échec et peut-être même d’un départ de l’entreprise anticipé. L’investigation des motivations professionnelles tient une place importante dans la prédiction de la performance au travail.
On notera donc que la prédiction de la performance au travail se fait à travers l’évaluation des compétences (hard skills et soft skills) mais aussi par le biais des motivations professionnelles.

(1).The Five-Factor model and job performance in low complexity jobs : À quantitative synthesis de Mario Lado, Pamela Alonso University of Santiago de Compostela, Spaina. De Journal of Work and Organizational Psychology 33 (2017) 175–182
(2).Moderator effects of job complexity on the validity of forced-choice personality inventories for predicting job performance de Jesús F. Salgado – University of Santiago de Compostela, Spain De Journal of Work and Organizational Psychology 33 (2017) 229–238